Efektīva personāla vadība

Pētījums: Labklājība darbā un darbinieku motivācija

Enjoy Recruitment Latvia — Fri, 18 May 2012 06:13:19 +0000

Kompānija „Ipsos – Edenred” izplatījusi sava sestā barometra „Labklājība darbā un darbinieku motivācija” rezultātus, kurā izpētīta situācija sešās Eiropas valstīs – Beļģijā, Francijā, Vācijā, Spānijā un apvienotajā Karalistē. Pētījums tika veikts ekonomiskās krīzes laikā, tāpēc atklāj dažādas atšķirības valstu starpā, norādot uz risku, ka minētā nevienlīdzīgā situācija un atšķirības var nevis mazināties, bet gan pieaugt.

Pētījums vērš uzmanību uz atšķirībām starp ziemeļu un dienvidu valstīm, jo tieši dienvidos pieaugošais bezdarba līmenis un ekonomiskā situācija rada nemieru un bažas darbiniekos. Tā pētījums atklāj, ka visvairāk uztraukušies par savu turpmāko darbu un neapmierināti par situāciju darbā ir spāņi – 55% aptaujāto teic, ka darbs patlaban ir viņu galvenais uztraukuma un bažu iemesls. Itālijā šis skaits sasniedz 39%. 405 spāņu un 35% itāļu darbu uzskata par savas dzīves galveno drošības avotu.

Itālijā tikai 48% darbinieku ir apmierināti ar savu darbu un uzskata, ka dzīves apstākļi darba vietā irļoti slikti – tas ir viszemākais rādītājs starp visām aptaujātajām valstīm.

Runājot par motivāciju, jāteic, ka motivācijas līmenis ir samazinājies par sešiem procenta punktiem, sasniedzot 36%. Pieaugusi arī neticība nākotnei – tikai 23% atptaujāto uzskata, ka varētu atrast līdzvērtīgu darbu jau esošajam, bet 77% atlaišanas gadījumā sagaida darba apstākļu pasliktināšanos.

Citādāka ir situācija Ziemeļeiropā. Piemēram, Vācijā 46% aptaujāto uzskata, ka spēs atrast līdzvērtīgu darbu, ja zaudēs esošo.

Arī zemā atalgojuma un pirktspējas jautājumi ir daudz smagāki tieši Dienvideiropas valstīs. 74% itāļu, 68% franču un 64% spāņu uzskata, ka viņu ieņēmumi neatbilst esošajai dzīves dārdzībai. Attiecīgi 74% beļģu, 77% vāciešu un 63% britu ir apmierināti ar saviem ienākumiem.

Visās aptaujātajās valstīs daudz lielāku apmierinātību ar savu darbu pauž tie cilvēki, kas darbojas valsts un publiskajā sfērā.

Pētījuma rezultāti liecina, ka uzņēmumu vadītājiem nopietna problēma ir laika attiecība, kas tiek pavadīta darbā un veltīta privātajai dzīvei. Salīdzinot ar 2008.gadu, vairākās valstīs darba devēji uzskata par arvien lielāku problēmu to, ka arvien vairāk laika viņiem jāvelta darbam. Vācijā šis skaits pieaudzis par 16%, Francijā – par 9%, Spānijā – par 6%.

Ilze Mežniece

Darbinieku motivēšana ekonomiski sarežģītos apstākļos

Enjoy Recruitment Latvia — Wed, 09 May 2012 13:04:30 +0000

Kad uzņēmumā vai valstī kopumā ir krīzes apstākļi, lielākoties darbiniekos šāda situācija izraisa neziņu, bailes un depresijas stāvokli, jo nav skaidrības par to, kas būs rīt – vai man būs darbs, iztikas līdzekļi, vai varēšu uzturēt ģimeni.

Šādos apstākļos ļoti būtiski, lai uzņēmuma vadītājs, sniedzot informāciju darbiniekiem par situāciju uzņēmumā, izvēlētos pareizos vārdus – jāizvērtē, vai teiktais neizraisīs vēl lielāku depresiju un demotivāciju, vai darbinieki nesāks ticēt, ka arī pats vadītājs ir zaudējis motivāciju un nav gatavs rīkoties.

Tāpēc turpinājumā daži speciālistu ieteikumi vadītājiem par komunikāciju un rīcību krīzes apstākļos.

Reorganizācijas iespēju izvērtēšana

Iespējams, ir nepieciešams reorganizēt darbu vai arī vēlreiz kopā ar dažādu līmeņu darbiniekiem jāprecizē sasniedzamie rezultāti, lai tādā veidā visi būtu vienisprātis par to, kas konkrētajā situācijā ir vissvarīgākais, uz ko jāorientējas.

Droši rezultāti un skaidrs darba plāns

Parasti, lai motivētu komandu, ir jānoskaidro, vai katram darbiniekam ir skaidrs, par ko viņš ir atbildīgs un vai viņam ir uzticēti konkrēti uzdevumi, kas jāveic. Otrkārt, vadītājam būtu jārīko tikšanās, kuru laikā tiek precizēta darba programma, taču izvairoties nospraust nerealizējamus mērķus, kuri paralizēs komandu pirms tā vēl būs uzsākusi darbu.

Darbinieku iesaistīšana problēmā un tās risināšanā

Definējot sasniedzamos mērķus, ir būtiski censties iesaistīt personālu, lai izvēlētie darba virzieni būtu kopīga darba auglis, nevis vadības uzspiesta programma, kas nekavējoties izraisīs pretestību darbiniekos.

Uzņēmuma vadītājam jāliek saprast darbiniekiem, ka konkrētajā brīdī izvirzīto mērķu sasniegšana ir absolūti nepieciešama, taču tai pat laikā vadītājam jārada pārliecība savos padotajos, ka viņš ir ar darbiniekiem, lai tos atbalstītu, palīdzētu pārvarēt šķēršļus, kas varētu rasties ceļā uz sasniedzamo mērķi.

„Prāta vētras” rīkošana

Lai apskatītu patreizējo situāciju, kurā atrodas uzņēmums, var noderēt „prāta vētra”, kura slaikā kopīgiem spēkiem ir iespējams atrast risinājumus, kā turpināt darbu, samazinot izdevumus.

Vēl viens būtisks elements ir klientu uzticības saglabāšana. Tas nozīmē, ka jānodrošina tas, lai klienti savus pasūtījumus saņemtu laikā.
Noslēgumā vien jāpiebilst, ka jābūt fleksibliem, jo ekonomisko grūtību apstākļos var būt jauni un negaidīti pavērsieni, kuros būs nepieciešams reaģēt. Tāpēc uzņēmumu vadītājiem ir jābūt gataviem vienmēr atbalstīt savu darbinieku komandu pat visgrūtākajos apstākļos, cenšoties darīt visu, lai apmierinātu gan savu padoto, gan klientu vajadzības.

Ilze Mežniece

10 lietas, kuras vēlas darbinieki

Enjoy Recruitment Latvia — Wed, 25 Apr 2012 09:47:54 +0000

Meklējot jaunu darba vietu, potenciālais darbinieks parasti meklē informāciju par to, kas būtu jāsaka, kā jāuzvedas, ko vēlas dzirdēt un ko sagaida viņa nākamais darba devējs. Šai situācijā darba meklētājs ir mazāk izdevīgā stāvoklī nekā darba devējs. Tomēr, kad darbinieki ir pieņemti, nozīme ir arī tam, ko saviem darbiniekiem ir spējīgs piedāvāt darba devējs kā viņš darbiniekus motivē, liek justies neaizvietojamiem, atbildīgiem.

Nevajadzētu domāt, ka mūsdienu situācijā Latvijā cilvēks ir laimīgs par to, ka viņam ir darbs, un piever acis, ja kaut kas darba vietā viņam šķiet nepieņemams. Tāda darba devēja politika nenovedīs līdz pozitīviem rezultātiem ilgtermiņā.

Lūk, dažas lietas, ko no saviem priekšniekiem sagaida viņu padotie.

1.Darba ņēmēji grib zināt, kāds ir viņu darba galamērķis.

Ir kļūdains uzskats, ka darbiniekus galvenais motivējošais līdzeklis ir dažādi bonusi un piemaksas. Viņi līdzīgi kā darba devējs grib gūt pārliecību, ka tam, ko viņi ikdienā dara, ir kāds dziļāk mērķis.

2.Darbinieki grib zināt, kādi rezultāti sasniedzami ikdienas darbā, lai nokļūtu līdz galamērķim.

Lai iedvestu darba ņēmējos galamērķa apziņu, ir nepieciešams izveidot ikdienā sasniedzamo rezultātu plānu, lai darbiniekiem būtu skaidrs, kā līdz izvirzītajam mērķim var nokļūt. Šiem rezultātiem jābūt izmērāmiem un sasniedzamiem. Kad rezultāti ir izvirzīti, katras komandas ziņā ir pieņemt lēmumu, kā šos rezultātus sasniegt.

3.Darbinieki vēlas uzņemties atbildību.

Dažkārt menedēra grūtākais darbs ir deleģēt kādam pienākumus un uzticēties, ka tie tiks izpildīti. Tomēr, tieši uzticot pienākumus, aug darbinieku atbildības sajūta.

4.Darbinieki vēlas autonomiju.

Darba ņēmējiem jājūtas brīviem izvēlēties tādu darba veidu, kas palīdz viņiem strādāt produktīvāk. Ja tas konkrētā darba apstākļos ir iespējams, darba ņēmējam jāpiedāvā iespēja strādāt, ka viņam šķiet efektīvāk un labāk.

5.Darbinieki vēlas elastību.

Speciālisti norāda, ka darba ņēmēji augstu vērtē to, ja darba devējs atļauj darbiniekam pašam izvēlēties sev piemērotāko darba laiku. Iespējams, tas nebūs pieļaujams katrā situācijā, bet, piemēram, tā varētu būt iespēja izvēlēties brīvdienas sev piemērotākā laikā, strādāt no mājām. Arī tas stiprina savstarpēju uzticību.

6.Darba ņēmējiem ir nepieciešama uzmanība.

Nedrīkst par zemu novērtēt atgriezenisko saiti, ko darbinieki sagaida no darba devējiem. Tāpēc ir būtiski ik pēc pāris nedēļām pārrunāt sasniegto, apjautāties, kā, pēc viņu domām, veicas darbā. Tas neozīmē rīkot oficiālas sapulces, bet gan pārrunas mazāk formālā gaisotnē. Tā būs cilvēciskā dimensija darba attiecībās, kas ir būtiska, būvējot efektīvu uzņēmumu.

7.Darbinieki vēlas inovācijas iespējas.

Kādā eksperimentā darbiniekiem tika piedāvāts 20% no viņu darba laika veltīt inovācijas ideju izstrādei. Daži speciālisti uzskata, ka tas ir nepieciešams – ne vienmēr radīsies kaut kas ļoti inovatīvs, bet, iespējams, darba ikdienā ienāks jaunas idejas, kas atvieglos vai uzlabos darbu un tā efektivitāti.

8.Darbinieki sagaida atvērtību uz progresu.

Ja darbinieki pie darba devēja nāk ar savām idejām, viņa sagaida, ka viņi tiks vērtēti līdzvērtīgi ar augstāk un zemāk stāvošajiem. Ja viņu idejas noniecinās uzņēmuma autoritātes, tad ir maz iespēējams, ka viņi turpmāk centīsies kaut ko labot vai ģenerēt jaunas idejas. Nav jāpieņem katra darbinieka ideja, taču jāmāk motivēt darbinieks arī turpmāk nākt ar savām idejām un tās attīstīt.

9.Darbinieki vēlas „caurspīdīgumu”.

Tas nozīmē, ka vienmēr jābūt komunikācijai starp darba devēju un ņēmēju, lai darba ņēmējs zinātu, kas notiek uzņēmumā un uzticētos.

10.Darbinieki vēlas kompensāciju.

Protams, ka darbiniekam ir nepieciešama alga, kompensācijas, piemaksas. Speciālisti uzskata, ka darbiniekam būtu jāmaksā nedaudz vairāk par vispārpieņemto normu. Nevajadzētu maksāt ļoti mazu mēnešalgu un daudzas piemaksas cerībā, ka mazā samaksā un lielie bonusi par papildieguldījumu liks darba ņēmējam strādāt ražīgāk. Daži speicālisti uzsver, ka būtu labāk piedāvāt, piemēram, veselības apdrošināšanu, lai darbinieki justos droši, ka veselības problēmu gadījumā viņiem nebūs jātērē no savas algas.

Ilze Mežniece

Darba vide un darbinieku motivēšana

Enjoy Recruitment Latvia — Sun, 15 Apr 2012 20:13:19 +0000

Ikviena darbinieka ikdienā ir svarīgi, kāda ir viņa apkārtējā darba vide. No tās lielā mērā ir atkarīgs tas, cik labi konkrētajā darba vietā viņš jūtas un cik produktīvi strādā.

Darba vide ir būtiska, jo darbā parasti cilvēks pavada aptuveni trešo daļu diennakts. Tas nozīmē – aptuveni trešo daļu savas dzīves! Ja darba vide būs drūma, garlaicīga vai vienmuļa, tas lielā mērā ietekmēs ikvienu no strādājošajiem un viņa darba kvalitāti. Veseli un laimīgi cilvēki būs daudz produktīvāki darbinieki, kas palīdzēs arī biznesa virzībai, apliecina gan personāla vadības speciālisti, gan psihologi.

Kā izrādās, biroja dizainam ir liela loma komandas gara un katra indivīda iedvesmas veidošanā, kas galu galā labvēlīgi ietekmē visa uzņēmuma darbību.

Iesākumā – pamatlietas

Protams, varētu domāt, ka visam nepieciešami lieli papildu līdzekļi, enerģija, zināšanas, taču jāsāk ar vienkāršāko un vieglāk ieviešamo, lai vēlāk atstātu vietu turpmākai attīstībai un izaugsmei.

Sākumam pietiks ar to, ka darba vietā būs atbilstoša gaisa kvalitāte. Šai gadījumā būtiska ne tikai telpu vēdināšana, bet arī atbilstoša apkures sistēmas uzturēšana un gaisa kondicionieru lietošana. Otra būtiska lieta ir apgaismojums. Tam jābūt pēc iespējas dabīgam, lai sargātu acis. Taču mūsu platuma grādos ar to vien nepietiks, jo ziemas sezonā jau pēcpusdienā bez apgaismojuma nav iespējams strādāt. Tādā gadījumā jāizvēlas apgaismojums, kas pēc iespējas atbilst dabīgai gaismai un ir „draudzīgs” acīm.

Iekārtojot biroju vai darba telpu, būtiskas ir krāsas. Jāizvēlas atsvaidzinošas un stimulējošas krāsas, kas veicina augstu enerģijas līmeni. Tāpat svarīgi izvietot mēbeles tā, lai tiktu pēc iespējas efektīvāk izmantota telpa un būtu pietiekami daudz vietas, lai bez grūtībām varētu pārvietoties.

Meklējot vietu birojam, pārliecinieties, kāds ir trokšņu līmenis – vai satiksme uz ielas, kā arī citi trokšņi nav tik skaļi, ka darba vietā jākomunicē kliedzot?

Papildu elementi

Daudzos birojos pusdienu pārtraukums vairs neeksistē. Tad nereti kāds turpat pie sava datora apēd savu dienišķo sviestmaizi. Tomēr speciālisti ir pārliecināti, ka īpaša pusdienu telpa vai virtuvīte, kurā darbinieki var paši sev sagatavot pusdienas vai apēst līdzi atnesto, vismaz uz pāris minūtēm pametot darba vietu, palīdz atjaunot enerģiju pēcpusdienas darba cēlienam. Domājot praktiski, pusdienu telpa palīdzēs saglabāt tīrus darba galdus vai klaviatūras, kurās neiekritīs ēdienu paliekas un drupatas.

Atsevišķi pētījumi liecina, ka istabas augiem un puķēm kā dabas elementiem ir nomierinošs efekts, tāpēc arī tos iesaka iekļaut biroja dizainā. Turklāt logi, pa kuriem var redzēt parkus un dārzus vai pilsētas zaļās zonas, palīdz darbiniekiem nejusties iesprostotiem kā cietumā.

Arī pārāk tukša darba telpa darbiniekos var radīt sajūtu, ka viņi ir ieslēgti, tāpēc ir vērts dekorēt biroju ar mākslas darbiem, atsvaidzinošām krāsām darbinieku iedvesmošanai un nedaudz mājas sajūtas radīšanai.

Mūsdienās vēl reti uzņēmumu vadītāji pievērš pietiekami lielu uzmanību biroju dizainam, bet jāatceras, ka, uzlabojot darba vidi, ir iespējams motivēt komandu, palielināt produktivitāti un saglabāt drošu uzņēmuma nākotni.

Ilze Mežniece

Darbinieku novērtēšana

Enjoy Recruitment Latvia — Thu, 15 Dec 2011 21:08:29 +0000

Līdz ar gada noslēgumu, ikviens uzņēmums sāk salīdzināt un analizēt aizvadītā gada rādītājus. Svarīga ir ne tikai finanšu, mārketinga kampaņu vai klientu skaita pieauguma datu analīze, bet arī darbinieku paveiktā izvērtēšana, jo tieši uzņēmuma personāls ir tas, kas visu ir paveicis. Vadītājam ir svarīgi veltīt laiku katram darbiniekam un aprunāties personīgi, lai saprastu, kā katrs darbinieks jūtās kolektīvā, kā veicas ar uzdotā realizēšanu, vai ir gandarījums par sasniegto utml. Kā arī svarīgi ir kopīgi vienoties par nākamā gada darbības plāniem un iecerēm.

Novērtēšanas sarunu būtība

Ikdienā darbinieki ar savu tiešo vadītāju var pārrunāt aktuālos darba jautājumu, tomēr bieži vien ikdienā pietrūkst laika novērtēt darba lietas kopumā. Novērtējuma pārrunas ir viens no veidiem, kā motivēt un rosināt darbiniekus izteikt savas vēlmes, saprast, kas ir svarīgs katram darbiniekam un kas būtu jāuzlabo uzņēmumā kopumā.

Personāla novērtēšana pirmkārt ir katra atsevišķa darbinieka darba rezultāta izpildes un kompetences izvērtēšana. Jebkurā profesijā darbiniekam ir nepieciešama mēraukla, kas ļauj izvērtēt un saprast, cik viņš ir vērtīgs. To nosaka pēc darba efektivitātes, komunikācijas un citiem kritērijiem. Darba rezultātu novērtēšana palīdz izvērtēt indivīda paveikto darbu noteiktā laika posmā, jo novērtēšanas pārrunu laikā darbiniekam ir iespēja personiski un netraucēti izrunāties ar vadītāju apspriežot dažādus jautājumus par darbu, tā, piemēram, apmierinātību darbavietā, kolektīvā, paust emocionālo noskaņojumu, risināt dažādas sasāpējušas lietas, izteikt savu viedokli, bažas, vēlmes un ierosinājumus.

Darbinieku novērtēšana ietver ne tikai darbinieku pašnovērtējuma atspoguļojumu, bet arī pārrunas ar vadību par darbu kopumā, jo tiek izvērtēts iepriekšējā gada veikums, zināšanas, kas nepieciešamas konkrētajam amatam, vēlamās izmaiņas un risināmās problēmas, kā arī tiek runāts par darbinieka individuāliem mērķiem un karjeras attīstību.

Novērtēšana jāveido kā sistēma

Uzņēmumam piemērota un pareizi ieviesta darba izpildes vērtēšanas sistēma var būt ļoti motivējoša un sniegt jaunu informāciju un idejas turpmākajai attīstībai ne vien vadībai, bet arī pašiem darbiniekiem. Tā ir kā saikne starp uzņēmuma stratēģiju un rezultātiem, kuras mērķis ir palielināt uzņēmuma produktivitāti, jo novērtēšanas sistēmas izstrāde uzņēmumam palīdz definēt mērķus, dod iespēju vadītājiem izmērīt darba sniegumu, noteikt darbinieka kompetences, objektīvi plānot un izveidot atbilstošākās darbinieku apmācības un attīstības programmas, izprast darbinieku motivāciju un pilnveidot atalgojuma sistēmu. Savukārt darbinieks var uzzināt par sava individuālā snieguma novērtējumu, plānot karjeru, kā arī izprast savu lomu uzņēmuma mērķu sasniegšanā.

Tāpēc katram uzņēmumam ir jāizveido sava darbinieku novērtēšanas sistēma atrodot vispiemērotāko veidu, kā novērtēt darbinieku efektivitāti, Svarīgi ir sistēmu veidot tā, lai tā neaizņemtu pārāk daudz laika un tiktu akceptēta arī no darbinieku puses, jo svarīgākais ir, lai novērtēšana notiktu pēc būtības, nevis formāli.